[uv]magazin: Wie finde ich im Arbeitsalltag schnell heraus, welche Aufgaben ich delegieren sollte – und welche ich besser selbst behalte?
Frank Schneegans: Wir haben im Training zusammen mit den Teilnehmenden die Schwellen identifiziert, bis wohin die eigene Mitwirkung so bedeutend ist. Die Delegationen benötigen dann zu viel Zeit zu Erklärung, erhebliches Know-how oder besonderes Vertrauen. In einigen Fällen sind die erforderlichen Netzwerke in der Hierarchie unerlässlich und ohne ausreichendes Vertrauen von weiteren Beteiligten der Prozessketten, wird die Delegation nicht akzeptiert und bleibt damit wirkungslos.
[uv]magazin: Welche konkreten Methoden empfehlen Sie, um Mitarbeitende, die ungern Verantwortung übernehmen, in mehr Eigeninitiative zu führen?
Frank Schneegans: In den meistern Fällen werden Mitarbeitende eigeninitiativ, sobald sie erkennen, dass sie die Verantwortung tragen können. Dazu ist einerseits eine abgesprochene Fehlertoleranz und eine entsprechende Feedback-Vereinbarung für Klarheit bei der Delegation wesentlich. Andererseits geht es auch um realistische Befähigung zu den Aufgaben. Ein schlichtes „Sie schaffen das schon“ geht am Ziel vorbei. Im Rahmen von New-Work werden derzeit die Diskussionen um mehr Eigeninitiative leider oft undifferenziert übertrieben. Es hilft auch zu akzeptieren, dass es Mitarbeitende gibt, die im Moment oder aus ihrer Wertestruktur wenig Verantwortung tragen können.
[uv]magazin: Wie kann ich in Krisen- oder Change-Situationen sicherstellen, dass Delegation nicht als ‚Abschieben von Verantwortung‘ wahrgenommen wird?
Frank Schneegans: Wenn Delegation im Normalbetrieb erprobt abläuft, wird es nicht anders in der Krise sein. Es wird nur i.d.R. mehr delegiert als sonst. In herausfordernden Situationen wird Führung erforderlich, d.h. klar Verantwortung für Entscheidungen zu übernehmen. Wer das tut, signalisiert seine Bereitschaft, für seine Entscheidungen einzutreten und den Kopf hinzuhalten. Dafür ist Führung da. Wir erleben leider oft die unliebsamen Nebenwirkungen von ungeschulten Delegationsprozessen, die in chaotischen oder komplexen Situationen von Krisen zum „mal eben weiterschieben“ neigen, weil es so dringend ist. Ein situativer Führungsstil schafft es, die Prioritäten zu klären und zu vermitteln, Mitarbeitende mit Klarheit einzubinden und Aufgaben, Verantwortungen, Kompetenzen, Befugnisse und den Zeitrahmen für die Ergebnisse für die wichtigen Delegationen zu klären. Man übt bei Sonnenschein für den Sturm.
Am 14. April referieren Silke und Frank Schneegans zum Thema “Konfliktmanagement” im HAUS DER UNTERNEHMER. Der Workshop ist in zwei Modulen geplant. Weitere Informationen finden Sie hier:
www.unternehmerverband.org/uvcampus/seminare/seminar/p612026-konfliktmanagement-2-module/